Le conflit fait partie intégrante de nos vies personnelles et professionnelles. Pour devenir expert en gestion de conflit au travail, on a besoin premièrement de le comprendre adéquatement.
Causes communes du conflit
Il existe plusieurs causes potentielles au conflit. Voici les plus fréquentes :
Acquérir des mauvaises aptitudes interpersonnelles : c’est difficile de résoudre un problème lorsqu’on peine à l’articuler! Ceci peut malheureusement amener les gens à faire des hypothèses ;
Avoir des différences de personnalités et de perspectives : on a chacun notre propre personnalité et avec celle-ci vient des perspectives contradictoires. Ceci peut être cause de conflit majeur si on n’accepte pas les expériences d’autrui ;
Avoir des valeurs divergentes : tous ont leurs propres valeurs et le conflit émerge lorsque que les gens refusent d’accepter les valeurs propres de leurs pairs ;
Vivre le stress : quand les gens sont stressés cela peut affecter tous les aspects de leurs vies et c’est important de savoir qu’on réagit tous au stress d’une manière qui nous est propre ;
Posséder des attentes variées : lorsque les individus ont des attentes variées, le conflit peut se manifester car leurs compréhensions des buts, tâches et échéances peuvent diverger ;
Manquer d’information : c’est extrêmement éprouvant d’accomplir une tâche avec de l’information partielle. Ceci peut causer de la frustration et les gens peuvent devenir irrités et impatients, pouvant dégénérer en une situation conflictuelle.
C’est impératif de comprendre les causes potentielles du conflit, car c’est le point de départ pour trouver des solutions et maintenir un environnement harmonieux au travail.
Styles de conflit
On réagit tous différemment face au conflit. De comprendre son propre style de personnalité et celui de ses confrères peut désamorcer des situations conflictuelles.
Voici les différentes styles de conflit :
Évitement : tendance à se retirer de la situation, se replier sur soi-même ou nier le conflit.
Acceptation : tendance à reconnaître et accepter l’autre point de vue.
Contestation : tendance à affronter autrui et à insister pour imposer son point de vue.
Compromis : tendance à négocier les points importants avec le vis à vis et d’abandonner les éléments plus futiles.
Collaboration : tendance à écouter l’autre point de vue et à définir un terrain d’entente.
Recommandations en résolution de conflit
Adresser le conflit et ne pas le reporter : ceci accentue la tension et le conflit ne disparaîtra pas par lui-même!
Échanger, s’écouter et définir le problème : accorder du temps pour s’exprimer à tour de rôle sur le point conflictuel. Conseil : appliquer la méthode de reformulation, ceci assurera une bonne compréhension du point de vue verbalisé.
Trouver un terrain commun et identifier des solutions : déterminer des points en commun et débuter par la définition du problème! Trouver des solutions pour satisfaire aux besoins des deux parties en exécutant une résolution de problème et en ciblant des actions à entreprendre.
Fournir une direction : avoir un leader présent qui est impartial et qui guidera la conversation peut être impératif. Aussi, il peut conseiller et s’assurer que les actions sont prises.
Suivi : prévoir une rencontre de suivi pour s’assurer que les actions sont en cours ou complétées dans un court laps de temps. Si le conflit est non résolu, une rencontre avec les individus pourrait être requis.
Le conflit n’est jamais facile à aborder, cependant en le démystifiant, on s’aide à prendre les démarches nécessaires pour résoudre les problèmes qui se produisent sur le lieu de travail.
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